女性活躍推進法の解説と経営への影響とは？

現代、我々は女性の社会進出が加速する時代を生きています。「女性活躍推進法」はその背景にある重要なキーワードの一つです。

「女性活躍推進法」この言葉、皆さんはどれだけ理解していますか？女性活躍推進法は、働く女性の活躍を後押しする法律として2015年（平成27年）8月28日に国会で成立しました。2019年（令和元年）5月29日に改正法が成立し、同年6月9日に公布されています。その詳細について理解している人はまだ少ないかもしれません。

この法律は単なる法令遵守以上のもので、企業が持続的な成長を遂げ、女性の活躍を最大限に引き出すための重要な指針となります。それによって、社会全体の成長と持続的な経済発展を促進することが期待されています。

この記事では、女性活躍推進法の全貌を明らかにし、その活用方法を詳しく解説します。昨今の女性の進出を支え、さらなる発展を目指す一助となることを期待しています。

女性活躍推進法とは？女性活躍推進法の概要とその背景

「女性活躍推進法」とは、2015年に制定された法律で、公共・私的な領域での女性の活躍を促進することを目的としています。日本国内では、これまで女性の働き方やキャリア形成に対する多くの課題が存在してきました。

例えば、育児や介護などの家庭内での役割分担の不均衡や、長時間労働や非正規雇用の増加による働きづらさなどが挙げられます。これらの課題を解決し、女性が能力を十分に発揮できる社会を作り上げることが、この法律の背後にある考え方です。

この法律が生まれた背景には、2つの主要な要素があります。

⒈経済的な背景

日本の人口は減少傾向にあり、労働力の確保が社会的な課題となっています。一方で、女性は大学卒業率や専門的なスキルを持つ人口が増えているにもかかわらず、十分に活用されていないという課題がありました。この状況を改善し、労働力不足を補うためにも、女性の活躍が不可欠であるとの認識から、この法律が生まれました。

⒉社会的な背景

多様性とインクルージョン（包括性）が重視される現代社会において、男女平等は基本的な人権であり、企業の競争力を高める要素でもあります。女性が活躍し、リーダーシップを発揮することで、企業の成長、イノベーションの促進、さらには社会全体の持続可能性の向上にも寄与すると考えられています。このような視点からも、女性活躍推進法は必要とされています。

この法律は、特に大企業に対しては、女性の採用や昇進、役員参画などの状況を分析し、女性が活躍するための環境整備や目標設定を求めています。また、その状況や取り組みを公開することで透明性を確保し、企業自身の取り組みを可視化し、その結果を社会全体で評価する仕組みも含まれています。

これらの取り組みを通じて、女性活躍推進法は女性が仕事と家庭を両立でき、キャリアを積み重ね、自身の能力と情熱を十分に発揮できる社会を目指しています。そしてそれが、企業だけでなく社会全体の持続的な成長に貢献するという考え方が、この法律の基盤となっています。

女性活躍推進法の主な内容とは？

「女性活躍推進法」は、その名の通り、社会全体で女性が活躍することを推進するための法律です。以下に、その主な内容について説明します。

まず、この法律は特に「一定の規模以上の企業」に対して、以下のような取り組みを求めています。

アクションプランの策定

一定規模以上の企業（従業員数が101人以上）は、女性の職業生活における活躍の推進に関する計画（アクションプラン）を策定し、労働局長にその内容を届け出る必要があります。アクションプランでは、女性の職業生活における活躍に関する数値目標（設定義務がある事項）や、そのためにどのような取り組みを行うか（取組事項）を明記する必要があります。

報告義務

一定規模以上の企業（従業員数が101人以上）は、女性の活躍状況に関する情報を毎年労働局長に報告し、その概要を公表する必要があります。

この2つの要件を通じて、「女性活躍推進法」は女性の雇用環境の改善と、役職に就く女性の増加を目指しています。

さらに、「女性活躍推進法」では、中小企業や非営利団体も含めた全ての事業主に対して、以下のような要請をしています。

考え方の理解と尊重

事業主は、女性の職業生活における活躍に関する考え方を理解し、尊重するよう要請されています。

働き方の改善

事業主は、男女が互いの役割を尊重し合い、協力して職業生活と家庭生活等を両立できるような働き方の改善に努めることが求められています。

これらの内容を通じて、女性活躍推進法は、職場環境の改善や働き方の多様化により、女性が能力と意欲を十分に発揮できる社会の実現を目指しています。また、これらの取り組みを通じて、職場における男女平等が実現し、ダイバーシティが促進されることで、企業の競争力や創造性が高まると期待されています。

企業への影響とその対策とは？

「女性活躍推進法」は、企業に対して多大な影響を与える法律であり、企業はその影響を最小限に抑えつつ、法律を遵守するための対策を講じることが求められています。

まず、企業にとってこの法律がもたらす最も直接的な影響は、女性の雇用や昇進の機会を増やし、女性が企業内で活躍するための環境を整備する必要があるという点です。これには、柔軟な労働時間の設定、育児や介護と仕事の両立を支援する制度の導入、性別に基づく不平等な待遇をなくすための取り組みなどが含まれます。

しかし、これらの取り組みは、単に法律を遵守するためだけではなく、企業が新たな働き方や組織風土を作り出し、多様性を活かしたイノベーションを生み出すための重要なステップでもあります。すなわち、女性活躍推進法は企業に新たな働き方の模索と組織風土の改革を促しています。

このような変革を達成するために、企業はまず現状を把握することから始めます。具体的には、女性がどのような職務に就いているか、女性の昇進率はどの程度か、ワークライフバランスを支えるための制度が整っているかなど、企業内の現状を深く理解することが求められます。

現状把握の次には、改善策の検討と実行が求められます。具体的な目標を設定し、それに向けた行動計画を作り出すことが必要です。さらに、その進行状況を定期的に公開し、取り組みの透明性を保つことが重要となります。

これらの取り組みは、一見すると手間やコストがかかるように思えるかもしれません。しかし、これは投資であり、長期的に見れば企業の競争力を高めるための重要なステップとなるのです。女性活躍推進法は、企業に対して新たな働き方の模索と組織風土の改革を促していると言えるでしょう。

女性活躍推進法で重要なポイントとは？

2022年4月の法改正により、行動計画の策定や情報公表などの取り組み義務の対象が、常時雇用する労働者数301人以上から「101人以上」の事業主に拡大されました。100人以下の事業主は努力義務です。

改正により2020年4月1日から行動計画の数値目標には「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」「職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備」の2つの区分ごとに1項目以上（計2項目以上）を定めることになりました。これにより情報の公表も、区分ごとに1項目以上行う必要があります。

女性活躍推進法における重要なポイントは主に次の3つです。

1.アクションプランの策定と公表

法律では、101人以上の従業員を抱える企業に対して、女性の採用状況、管理職への登用状況等を把握し、それに基づいた具体的な数値目標を含むアクションプランの策定と公表を義務付けています。このアクションプランは企業の取り組みを明確化し、進行度を可視化する重要な手段です。

2.女性の活躍推進に対する取り組み

女性活躍推進法は、企業が女性の活躍を促進するための具体的な行動をとることを推奨しています。それは、職場環境の改善、育児と仕事の両立支援、キャリア形成支援、意識改革等、多岐にわたります。

3.情報の開示

法律は、企業が女性の活躍状況や取り組みを適切に開示することを求めています。これにより、企業の取り組みが公に評価され、企業自身もその取り組みを見直すきっかけを得ることができます。

これらのポイントは、法的義務を満たすだけでなく、企業がダイバーシティとインクルージョンを推進し、組織全体の競争力を高めるための道筋を示すものと言えます。この法律の精神を理解し、その目的を達成することで、企業は社会的な評価を得るとともに、組織の持続的な成長と発展を実現することができるでしょう。

プラチナえるぼし認定とは？

「えるぼし認定」とは、女性活躍推進法の行動計画の策定と届け出をした企業のうち、取組の実施状況が優良な企業について認定する制度です。日本の厚生労働省が「女性活躍推進法」に基づき、女性の活躍を特に積極的に推進している企業に対して授与する最高位の認定制度なのです。

えるぼし認定には、一ツ星から三ツ星のえるぼし認定、えるぼし認定を受けた事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が特に優良である企業が認定を受けるプラチナえるぼし認定の制度があります。

「プラチナえるぼし認定」は、認定基準は以下のようなものがあります。

⒈経営層の強いリーダーシップ

経営陣が女性の活躍を推進する方針を明確に打ち出し、それを組織全体に浸透させているか。

⒉女性のリーダーの積極的な登用

女性が管理職またはリーダー職に多数登用されており、その比率が一定の水準を超えているか。

⒊柔軟な働き方の推進

フレックスタイム制度やテレワークなど、多様な働き方を推進しているか。

⒋結果の公表

女性の活躍を推進するための取り組みの結果を公表し、それが一定の効果を上げているか。

「プラチナえるぼし認定」は、女性が活躍できる企業環境を整えるとともに、その成果を具体的に示している企業に対する高い評価を示すもので、その企業のブランド力向上や優秀な人材の確保に寄与します。

認定を受けることで、企業は自社の女性活躍推進の取り組みが外部からも評価されていることをアピールでき、その社会的信用力を一層高めることができるのです。

企業の成功に向けて・・・

女性活躍推進法は、法的な要件を満たすだけでなく、より広範で深い意味を持っています。この法律は、企業に対して、組織の運営や組織文化の見直しを奨励し、新たな視点で自社を再評価する機会を提供しています。

まず、企業文化の見直しについて考えてみましょう。企業文化は、従業員が働きやすい環境を作り、業績を向上させる上で重要な要素です。女性活躍推進法は、従業員の多様性を認識し、その多様性を活かす企業文化を作ることを求めています。これには、フレックスタイム制度の導入や育児休暇の推奨、男女間の賃金格差の是正などが含まれます。

次に、ダイバーシティとインクルージョンの推進です。ダイバーシティは、異なる背景や視点を持つ人々が一緒に働くことを意味します。一方、インクルージョンは、それぞれの違いを尊重し、全員が組織の一部として働ける環境を作ることを指します。これらを推進することで、企業は新たな視点やアイデアを得られ、組織全体の創造性や柔軟性を高めることができます。これは、企業が競争力を強化し、長期的な成功を達成するための重要なステップと言えます。

最後に、女性活躍推進法の精神を理解し、その精神を組織全体で実践することは、この法律の真の目的を達成するために必要です。これは、単に法律の要件を満たすこと以上に、企業の価値観や行動を形成し、社会全体の進歩に寄与することを意味します。女性の活躍は、単なる社会的な要請ではなく、企業の持続的な成長と発展に直結しているのです。